(1)以職位為導向。根據職位的不同而進行職位評價，確定職位的重要度，然后依據市場行情來確定有競爭力的薪酬。

    優點：實現同崗同酬，內部公平性較強。

    缺點：員工的能力需要與職位任職資格相匹配。如果不勝任的員工在某一個職位上，也獲得同樣的基于職位的工資，對其他人來說就是不公平的。  

    (2)以績效為導向。薪酬根據績效來確定，因工作績效量的不同而變化，處于同一職位的員工不一定能獲得相同數額的勞動報酬。

    優點：首先，寵物店員工的收人與工作目標的完成情況直接掛鉤，干多干少干好干壞不一樣，激勵效果明顯。其次，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，市場目標容易實現。再次，寵物店不用事先支付過高的人力成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。

    缺點：以績效為導向的薪酬結構基于這樣一個假設：金錢對員工的激勵作用很大。導致在寵物店增長緩慢時，員工拿不到高的報酬，對員工的激勵力度下降，在寵物店困難時，很難做到“共渡難關”，造成離職率上升。

    (3)以技能為導向。根據員工所擁有的與工作相關的技能與知識水平來決定員工報酬。它與以績效為導向的薪酬結構的關鍵區別在于，員工的工資不是與績效而是與技能相聯系。員工要想增加工資，必須證明自己已經掌握了高一級的技能。

    優點：員工能力的不斷提升，使寵物店能夠適應環境的變化，經營的靈活性增強。

    缺點：一是高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。二是界定和評價技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。三是員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。

    (4)組合薪酬。薪酬分成幾個組成部分，分別依據職位、績效、技能、工齡等因素確定薪酬額。
   
    優點：全面地考慮了員工對寵物店的投入。

    缺點：難以確定各部分的比重，較難制定相對完善的薪酬結構。

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